Typentests im Recruiting: Beliebt, aber wissenschaftlich ungeeignet
In der modernen Personalentwicklung sind sie allgegenwärtig: Farbmodelle, Buchstaben-Kombinationen wie „ENFP“ und eingängige „Typen“-Beschreibungen. Sie versprechen schnelle Menschenkenntnis und einfache Lösungen für komplexe Personalfragen. Für Workshops oder zur Gesprächsanregung können Typentests durchaus unterhaltsam sein. Problematisch wird es jedoch, wenn aus diesen vereinfachten Modellen Auswahl- oder Entwicklungsentscheidungen für Mitarbeiter abgeleitet werden. Denn genau hier unterscheiden sich Unterhaltung und wissenschaftliche Diagnostik grundlegend.
Was Unternehmen wirklich wissen müssen
Unternehmen möchten wissen, ob eine Person zu einer konkreten Aufgabe passt: Kann sie Projekte strukturieren? Bleibt sie auch unter Druck zuverlässig? Arbeitet sie gewissenhaft? Übernimmt sie Verantwortung?
Typentests beantworten diese Fragen nicht. Sie ordnen Menschen stattdessen einer Kategorie zu. Aus einem „roten Typ“ oder einem „ENFP“ lässt sich jedoch weder die Ausprägung einzelner berufsrelevanter Eigenschaften noch deren Bedeutung für eine bestimmte Position ableiten.
Das Problem ist nicht, dass Typentests „falsch“ sind. Das Problem ist, dass sie für die Fragestellungen der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik das falsche Werkzeug sind.
Bekannte Typentests und ihre Grundidee
Hinter klangvollen Namen und ansprechendem Marketing verbergen sich häufig Verfahren, die Menschen festen Persönlichkeitstypen zuordnen. Sie werden in Workshops, Coachings oder Teamentwicklungen häufig eingesetzt – für fundierte Personalentscheidungen halten Sie jedoch einer wissenschaftlichen Prüfung nicht Stand.
Der MBTI gehört zu den bekanntesten Persönlichkeitstests weltweit. Er basiert auf den Typenvorstellungen von Carl Gustav Jung und ordnet Menschen anhand von vier Gegensatzpaaren einem von 16 Persönlichkeitstypen zu (z. B. INTJ oder ESFP). Obwohl der Test im Coaching und in Unternehmen weit verbreitet ist, wird seine wissenschaftliche Qualität – insbesondere hinsichtlich Reliabilität und Validität – seit Jahren kritisch diskutiert.
DISG beschreibt Verhalten anhand von vier Grundtendenzen: Dominant, Initiativ, Stetig und Gewissenhaft. Viele Varianten stellen diese als Farben (Rot, Gelb, Grün und Blau) dar und vermitteln dadurch ein leicht verständliches Persönlichkeitsmodell. Die starke Vereinfachung auf vier Typen oder Farbprofile erleichtert zwar die Kommunikation, bildet die Komplexität menschlicher Persönlichkeit jedoch nur sehr eingeschränkt ab.
Das Enneagramm unterteilt Menschen in neun Persönlichkeitstypen mit jeweils charakteristischen Denk-, Gefühls- und Verhaltensmustern. Das Modell wird häufig im Coaching und zur persönlichen Entwicklung eingesetzt. Seine theoretischen Grundlagen stammen jedoch nicht aus der empirischen Persönlichkeitspsychologie, sondern haben historische Wurzeln in philosophischen und spirituellen Traditionen. Entsprechend fehlt eine belastbare wissenschaftliche Grundlage für den Einsatz in der Eignungsdiagnostik.
Insights Discovery baut auf den Ideen der psychologischen Typenlehre von C. G. Jung auf und verwendet ebenfalls ein Farbmodell (Rot, Gelb, Grün und Blau), um unterschiedliche Präferenzen im Verhalten zu beschreiben. Das Verfahren wird häufig für Teamentwicklung und Kommunikationstrainings eingesetzt. Für den Einsatz in der Personalauswahl oder zur Prognose beruflicher Leistung liegen jedoch keine überzeugenden wissenschaftlichen Nachweise vor.
Der Online-Test „16Personalities“ zählt zu den weltweit meistgenutzten Persönlichkeitstests und erfreut sich insbesondere in sozialen Medien großer Beliebtheit. Er übernimmt weitgehend die 16 Persönlichkeitstypen des MBTI und ergänzt diese um moderne Beschreibungen. Trotz seiner hohen Bekanntheit handelt es sich nicht um ein wissenschaftlich validiertes eignungsdiagnostisches Verfahren.
Wichtig ist dabei: Viele dieser Verfahren können im Rahmen der Selbstreflexion oder als Gesprächsanlass durchaus einen Nutzen haben. Problematisch wird ihr Einsatz erst dann, wenn aus den Ergebnissen Entscheidungen über Einstellung, Beförderung oder Führungspotenzial abgeleitet werden. Genau für diese Fragestellungen fehlen ihnen in der Regel die wissenschaftlichen Voraussetzungen.
Die Realität: Dimensionen statt Typen
| Einfache Typentests | Persönlichkeitsstrukturtests / BIP® |
|---|---|
| Kompakt, oft wenige Persönlichkeitsmerkmale (1-4) | Größere Zahl von Dimensionen, z. B. 14 beim BIP |
| Einfach und griffig | Komplexer |
| „Sie sind Typ Blau.“ | „Ihre Gewissenhaftigkeit liegt im oberen Normbereich.“ |
| Oft vergleichsweise schnell ausfüllbar | Mehr Bearbeitungszeit |
| Oft oberflächliche Auswertung mit Wiederholungen, Hypothesen und Füll-Bausteinen | Seriöser Report mit Analysen und Handlungsempfehlungen |
| Ergebnisse erscheinen wie bei Horoskopen oft für die überwiegende Mehrheit plausibel | Große Breite und Tiefe in den Ergebnissen |
| Oft nicht berufsbezogen | Klarer Berufsbezug |
| Keine Wertung, da alle Persönlichkeiten positiv beschrieben werden | Abgleich mit typischen Anforderungen im Beruf |
| Meist fehlende Nachweise zur Gültigkeit | Wissenschaftlich transparent zugängliche Ergebnisse |
| Basiert auf wissenschaftlich überholten Persönlichkeitsmodellen, Grundlagen liegen oft im frühen 20. Jahrhundert | Auf dem neuesten Stand wissenschaftlicher Erkenntnisse |
| Testkonstruktion als “Black Box” | Offene und nachvollziehbare Testkonstruktion |
| Forced Choice: Antwortmöglichkeiten oft ohne Abstufung (Stimme zu / Stimme nicht zu) | Antwortmöglichkeiten oft auf Skalen |
| Belegbare Aussagen und Spekulationen werden nicht voneinander unterschieden | Vermutungen sind deutlich gekennzeichnet |
Warum Typentests für Ihre Auswahlentscheidungen gefährlich sind
Der Einsatz dieser Verfahren für Einstellungsgespräche oder Beförderungen ist aus wissenschaftlicher Sicht gänzlich ungeeignet. Die Gründe sind so eindeutig wie erschreckend:
- Das „Würfelspiel“-Prinzip (Mangelnde Reliabilität): Ein wissenschaftlicher Test muss wie eine geeichte Waage funktionieren: Wer sich heute wiegt, erwartet morgen bei gleichem Gewicht dasselbe Ergebnis. Typentests scheitern hier kläglich. Studien zeigen, dass beim MBTI bis zu 50 % der Teilnehmer innerhalb weniger Wochen ihren „Typ“ wechseln. Würden Sie eine strategische Entscheidung auf Basis eines Tests treffen, der bei derselben Person jedes Mal ein anderes Ergebnis liefert?
- Die Realität ist nicht schwarz-weiß (Einfache Dichotomien): Typentests zwingen Menschen in „Entweder-oder“-Kategorien (z. B. Introvertiert vs. Extravertiert). Persönlichkeit verläuft nicht in Schubladen. Menschen sind nicht entweder introvertiert oder extravertiert. Vielmehr bewegen sie sich auf einem Kontinuum. Zwei Personen können beide als „introvertiert“ eingestuft werden, sich aber in ihrer tatsächlichen Ausprägung erheblich unterscheiden. Diese Unterschiede gehen in Typenmodellen verloren.
- Der „Barnum-Effekt“ – Die Illusion der Erkenntnis: Warum fühlen sich diese Tests oft so „richtig“ an? Weil sie sich des Barnum-Effekts bedienen: Sie nutzen vage, allgemeingültige Aussagen, in denen sich fast jeder wiederfindet (z. B. „Sie brauchen Anerkennung, sind aber auch selbstkritisch“). Es ist eine Pseudo-Diagnostik, die keine echte Trennschärfe besitzt.
- Typentests fördern Stereotype: Typologien verleiten dazu, Menschen über ein Etikett wahrzunehmen. Aus „Sie ist blau“ oder „Er ist ENTP“ entstehen schnell Erwartungen, die das tatsächliche Verhalten überlagern. Wissenschaftliche Diagnostik verfolgt bewusst einen anderen Ansatz: Sie beschreibt Persönlichkeitsmerkmale differenziert und vermeidet vereinfachende Zuschreibungen.
- Keine Vorhersagekraft für den Berufserfolg: Für Personalentscheidungen zählt letztlich nur eine Frage: Liefert ein Verfahren belastbare Hinweise darauf, wie sich eine Person im Beruf verhalten wird?
Genau hier scheitern Typentests. Für die meisten typologischen Verfahren existiert keine überzeugende wissenschaftliche Evidenz, dass sie Berufserfolg, Leistung oder Führungskompetenz zuverlässig vorhersagen. Moderne eignungsdiagnostische Verfahren erreichen dagegen deutlich höhere Vorhersagegüten und sind genau für diesen Zweck entwickelt worden.
Fazit: Professionalität statt Unterhaltung
Werden Ergebnisse wissenschaftlich nicht ausreichend abgesicherter Verfahren für Auswahlentscheidungen herangezogen, kann dies die Nachvollziehbarkeit und Rechtssicherheit der Entscheidung erschweren.
Wissenschaftlich fundierte Verfahren verzichten bewusst auf starre Persönlichkeitstypen. Stattdessen messen sie einzelne berufsrelevante Merkmale auf kontinuierlichen Skalen und vergleichen die Ergebnisse mit Normstichproben. So entsteht ein differenziertes Persönlichkeitsprofil, das eine wesentlich fundiertere Grundlage für Personalentscheidungen bietet.
Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP®) gehört zu diesen etablierten Verfahren. Es wurde speziell für den beruflichen Kontext entwickelt und orientiert sich an den Anforderungen moderner Eignungsdiagnostik.
Personalentscheidungen gehören zu den folgenreichsten Entscheidungen eines Unternehmens. Sie sollten deshalb auf wissenschaftlich fundierter Diagnostik beruhen, nicht auf eingängigen Persönlichkeitstypen.