Kritik am BIP®-Persönlichkeitstest
Kein Werkzeug passt für alle Aufgaben und keine Persönlichkeitsanalyse wird alle Anforderungen abdecken können. Obwohl das BIP® (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) als wissenschaftlich erstklassig und als Standard für die Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum gilt, ist auch hier (wie bei allen Verfahren) eine kritische Betrachtung sinnvoll. Die folgenden Punkte gehen auf einige typische Kritikpunkte ein und zeigen, wie diesen in der Praxis so begegnet werden kann, dass Risiken verringert werden können.
1. Anfälligkeit für soziale Erwünschtheit und Manipulation
Das BIP® basiert auf der Selbsteinschätzung des Teilnehmers, weshalb häufig Bedenken wie diese genannt werden:
- Sozial erwünschtes Antwortverhalten: Probanden könnten versuchen, sich „geeigneter“ darzustellen, als sie tatsächlich sind. Wer würde sich schon als „nicht sonderlich teamfähig“ bewerten?
- Manipulationsmöglichkeit: Eine bewusste Manipulation der Antworten ist grundsätzlich möglich. Zwar verfügt das BIP® über Konsistenz- und Verfälschungsskalen, um solche Tendenzen aufzudecken, dennoch bleibt das Risiko bestehen, dass das Profil im Vergleich zur Realität verzerrt ist.
Konstruktiver Umgang und Risikominimierung:
Obwohl das BIP® als Selbstbildverfahren theoretisch manipulierbar ist, verfügt es über integrierte Konsistenz- und Verfälschungsskalen, die unplausible Antwortmuster aufdecken. Das Risiko einer Fehlentscheidung wird massiv gesenkt, indem das Testergebnis niemals isoliert betrachtet wird, sondern als Grundlage für ein strukturiertes Validierungsgespräch dient. In diesem Interview müssen Kandidaten ihre Angaben mit konkreten Praxisbeispielen belegen; bewusste Übertreibungen lassen sich so kaum aufrechterhalten. Diese Schwäche teilen übrigens nahezu alle psychometrischen Selbstauskunft-Fragebögen (wie auch der NEO-PI-R oder Hogan), weshalb ein multimodaler Ansatz (Test plus Interview) branchenübergreifend als etablierter Standard gilt.
2. Geringe internationale Portabilität
Im Vergleich zu Verfahren wie dem NEO-PI-R (Big Five) ist das BIP® international deutlich weniger verbreitet. Während der NEO-PI-R als weltweiter Standard in über 50 Sprachen vorliegt, ist das BIP® primär im deutschsprachigen Raum (DACH-Region) etabliert. Für internationale Personalauswahlprozesse außerhalb dieses Raums wird es daher als weniger geeignet angesehen.
Konstruktiver Umgang und Risikominimierung:
Das BIP® ist primär im deutschsprachigen Raum verbreitet. Für Unternehmen, die ausschließlich in der DACH-Region rekrutieren, ist dies jedoch ein entscheidender Vorteil, da die Normen exakt auf diesen Kulturraum und seine spezifischen Arbeitswerte zugeschnitten sind. Bei internationalen Besetzungen kann das Risiko durch eine Triangulation verringert werden: Hier wird das BIP® für die berufsbezogene Tiefe mit weltweit etablierten Verfahren wie dem NEO-PI-R oder Hogan Assessments kombiniert. Während das BIP® die „Sprache der deutschen HR“ spricht, können die anderen Tests eine globale Vergleichbarkeit liefern.
3. Eingeschränkte Eignung als reine „Potenzialanalyse“
In der Fachwelt wird diskutiert, ob das BIP® den hohen Anspruch einer echten Potenzialanalyse (die Vorhersage künftiger Entwicklungsmöglichkeiten) voll erfüllen kann:
- Es fehlt ein spezifisches Messmodell im Hintergrund, das explizit Potenziale von bereits entwickelten Kompetenzen abgrenzt.
- Ohne dieses Modell kann das Verfahren zwar den aktuellen Stand berufsrelevanter Merkmale gut beschreiben, Aussagen über das „unausgeschöpfte Potenzial“ sind jedoch nur eingeschränkt möglich.
Konstruktiver Umgang und Risikominimierung:
Da das BIP® den aktuellen Stand berufsrelevanter Merkmale misst, wird manchmal das Fehlen eines expliziten Modells zur Messung „latenten“ Potenzials bemängelt. Diesem Risiko kann in der Praxis durch einen klaren Anforderungsabgleich begegnet werden: Bevor der Test eingesetzt wird, muss definiert werden, welche Merkmale für den künftigen Erfolg kritisch sind. Das BIP® liefert die notwendige Datengrundlage, während die diagnostische Entscheidung beim Menschen bleibt.
Generell wichtig: Fast kein Persönlichkeitstest kann ein echtes, unausgeschöpftes Potenzial isoliert messen; auch Assessment Center stoßen hier an ihre Grenzen.
4. Methodische Grenzen und Inhaltsumfang
Wie jedes Testverfahren kann auch das BIP® nicht alles abdecken, was sich in den folgenden Kritikpunkten äußert:
- Keine Erfassung von Fachwissen: Das BIP® misst ausschließlich die Persönlichkeit, sagt aber nichts über die tatsächliche fachliche Qualifikation aus.
- Abgrenzung bei spezifischen Profilen: Für Berufe, die ein extrem hohes Maß an Kreativität erfordern (z. B. Design oder Werbung), reicht das BIP® allein oft nicht aus, um ein vollständiges Bild zu erhalten.
- Kurzform-Defizite: Die Kurzform BIP-6F wird als deutlich weniger differenziert kritisiert. Während sie für ein schnelles Screening gut geeignet ist, fehlen ihr für tiefgehende diagnostische Entscheidungen die Nuancen des Vollverfahrens.
Konstruktiver Umgang und Risikominimierung:
Es gilt: Für jede Aufgabe sollten Sie das richtige Werkzeug parat haben – und für das Messen von Fachwissen oder Spezialbegabungen ist das BIP® allein nicht das Mittel der Wahl. Das BIP® sollte daher immer als Teil eines Methoden-Mix eingesetzt werden. Für die kognitive Leistungsfähigkeit empfiehlt sich die Ergänzung durch berufsbezogene Intelligenztests wie ANAKONDA, während Fachwissen separat geprüft wird. Diese Abgrenzung ist bei allen Persönlichkeitsverfahren üblich, da ein einzelner Test niemals alle Erfolgsfaktoren einer Position gleichzeitig abdecken kann.
5. Notwendigkeit hoher diagnostischer Expertise
Ein kritischer Punkt ist die Gefahr der Fehlinterpretation durch Laien:
- BIP®-Ergebnisse dürfen nicht als „Auswahlautomat“ missverstanden werden – die Interpretation und Entscheidung muss immer durch Menschen erfolgen.
- Es wird davor gewarnt, Personen auf Basis der Ergebnisse einfach in „Typen“ einzusortieren, da dies eine unzulässige Vereinfachung der individuellen Persönlichkeit darstellen würde. Eine fachgerechte Interpretation erfordert daher zwingend diagnostische Expertise.
Konstruktiver Umgang und Risikominimierung:
Die Gefahr einer Fehlinterpretation durch Laien ist beim BIP® gegeben, da es keine „Schubladen-Ergebnisse“ liefert. Diesem Risiko wird durch eine strikte Vergabepolitik entgegengewirkt: Das Verfahren wird in der Regel nur an zertifizierte Diagnostiker oder Psychologen abgegeben, um eine fachgerechte Auswertung sicherzustellen. Für HR-Abteilungen ohne eigene Psychologen ist es ratsam, mit erfahrenen Personalberatungen zusammenzuarbeiten, die diese Expertise vorhalten. Ähnliche Anforderungen an die Qualifikation der Anwender stellen auch andere Profi-Instrumente wie die Hogan Assessments, um den Missbrauch der Daten zu verhindern.
Fazit
Das sollten Sie mitnehmen: Die Kritik am BIP® bezieht sich weniger die grundlegende wissenschaftliche Qualität, sondern es werden Themen wie die Einsatzgrenzen im internationalen Kontext, die Vermeidung von Antwortverzerrungen und die Notwendigkeit einer fachkundigen Begleitung genannt. Wie immer gilt: Kein Verfahren ist für alle Einsatzzwecke optimal geeignet, weshalb eine sorgfältige Definition der eigenen Anforderungen und Zielsetzungen ein erster Schritt sein sollte. Darauf aufbauend können Sie verschiedene Verfahren auf die von Ihnen gewünschten Kriterien hin prüfen und schließlich eine Auswahl treffen.